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会社の責任が問われる時代

会社の責任が問われる時代になってきていますね。
 
例えば、「パワハラ」・「うつ病」・「解雇トラブル」というように、雇用トラブルは
個々の要素が複雑に絡み合い発生します。
そんな中現在では会社の責任が問われる時代になってきていますね。
 
 
雇用トラブルへの発展の増加に際して、法律も・制度も整備されてきています。
 
会社は、要素を個々に捉えるのではなく全体として捉えた対応も必要な時代ですね。
 
それでは、法律・制度の整備 その背景を簡単にご紹介します
 

 
 背景1:労働者保護の法律の制度の整備
 
  2001年:個別労働紛争解決制度
 
  2006年:労働安全衛生法改正
   (長時間労働者への医師による面接指導の義務付けなど、
    過重労働・メンタルヘルス対策が強化)
 
  2006年:労働審判制度
 
  2008年:労働契約法(これにより企業の従業員に対する
                「安全配慮義務」があることが明文化
     第5条:使用者は、労働契約に伴い、労働者が
              その生命、身体等の安全を確保しつつ労働することが
              できるよう、必要な配慮をするものとする。
 
  2010年:労働基準法改正
    (長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や仕事と
              生活の調和を図る事を目的に、時間外労働の割増賃金率
              の引き上げなどが実施されました。)
 
  2013年:労働契約法改正
     無期労働契約への転換など、契約期間に定めのある
             労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました
 
  2014年:男女雇用機会均等法改正
    (合理的な理由なく転勤要件を設けることや、
              結婚していることを理由に職種変更や定年の定めに
             ついて男女で異なる取り扱いをすることが、差別に
             あたるなどとして定められます。)
 

 
 背景2:会社の責任を追及する手段の多様化と環境変化
 
過去
《民事裁判》
  労働関係の訴訟は、平均12.3ヵ月※もの期間がかかり、
     長期に渡る弁護士費用・裁判費用
  などが負担になっていました。
  ※2008年の平均データ参考:
     裁判所「裁判の迅速化に関わる検証に関する報告書」
 
 
 
 
 
現在
《労働審判制度》
  平均2ヵ月半の早期解決ができる強制執行力のある
      公的制度です。
  2012年では年間約3,700件の利用実績があります。
  ※参考:独立行政法人労働政策研究・研修機構「労働問題Q&A(改訂版)」
 
  《個別労働紛争解決制度》
  労働局が無料でサポートする制度で、専門家による仲裁が
      受けられます。
 
  《ユニオン/労働組合》
   法的に認められた組織(労働組合法)であり、労働争議を
       起こす事ができます。
 

 
 
 
 point「労働審判制度」とは
労働審判制度は,個々の労働者と事業主との間に生じた労働関係に関する紛争を,裁判所において,原則として3回以内の期日で,迅速,適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度で,平成18年4月に始まりました。制度全体のイメージは こちら 
労働審判手続では,裁判官である労働審判官1名と,労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名とで組織する労働審判委員会が審理 し,適宜調停を試み,調停がまとまらなければ,事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。労働審判に対する異議申立てがあれば,訴訟 に移行します。
 
 
 
 point「個別労働紛争解決制度」とは
労働者個人と企業間での労働条件や職場環境などをめぐる紛争の未然防止や早期解決を促進するための制度で、幅広い分野の労働問題を対象とする「総合労働相談」個別労働紛争の解決につき援助を求められた場合に行う都道府県労働局長による「助言・指導」あっせんの申請を受けた場合に労働局長が紛争調整委員会に委任して行う「あっせん」の3つの方法があります。
 
『 総合労働相談 』労働条件、いじめ・嫌がらせ、募集・採用など、労働問題に関するあらゆる分野についての労働者、事業主からのご相談を、専門の相談員が、面談あるいは電話で受け付けています。
厚生労働省HP  こちら 
 
『 労働局長による助言・指導 』民 事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が紛争当事者に対しその紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な紛争解決 を促進する制度です。法違反の是正を図る為に行われる行政指導とは異なり、あくまで紛争当事者に対して話し合いによる解決を促すものであって、なんらかの 措置を強制するものではありません。
対象となる紛争の範囲は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個別労働紛争です。
 
《具体的な例》
① 解雇・雇止め・配置転換・出向・昇進・昇格・労働条件の不利益変更(就業規則など
  従業員に不利益になる変更は従業員の合意が必要等)労働条件に関する紛争
 
② いじめ・嫌がらせなどの職場環境に関する紛争
 
③ 会社分割による労働契約の承継、同業他社への就業禁止などの労働契約に関する紛争
 
④ 募集・採用に関する紛争
 
⑤ その他、退職に伴う研修費用の返還・営業車など会社の所有物の破損についての
  損害賠償をめぐる紛争
 

 
 助言・指導の例
 
《配置転換に関する事案》労働者からの申出による  こちら
 
《懲戒処分に関する事案》労働者からの申出による  こちら
 
 

 
 『紛争調整委員会によるあっせん』紛争当事者間の調整を行い、話し合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度です。
 
 紛争当事者の間に、公平・中立な第三者として労働問題の専門家が入ります。
 
双方の主張の要点を確かめ、双方から求められた場合には、両者が採るべき具体的なあっせん案を提示します。 
 
 
《具体的な例》 
① 解雇・雇止め・配置転換・出向・昇進・昇格・労働条件の不利益変更(就業規則など従業員に不利益になる変更は従業員の合意が必要等)労働条件に関する紛争
 
② いじめ・嫌がらせなどの職場環境に関する紛争
 
③ 会社分割による労働契約の承継、同業他社への就業禁止などの労働契約に関する紛争
 
④ その他、退職に伴う研修費用の返還・営業車など会社の所有物の破損についての
  損害賠償をめぐる紛争など
 
 
紛争調整委員会とは
 
弁護士・大学教授・社会保険労務士などの労働問題の専門家により組織された委員会であり、都道府県労働局ごとに設置されています。この紛争調整委員会の委員の中から指名されるあっせん委員が、紛争解決に向けてあっせんを実施します。

 
《紛争調整委員会によるあっせんの例》
 《退職金についての事案》事業主・労働者双方からの申請  こちら
 《整理解雇についての事案》労働者からの申請  こちら
 

 
《会社の責任を追及する手段の多様化と環境の変化》
 
 労働者側の弁護士の増加
 労働者側に立ち、労働問題を専門に扱う弁護士の増加
 
 インターネットの普及
 インターネットなどで労使間トラブルの情報を簡単に集めることができるようになってい ます。
事務所代表の浦島です。
45歳になりました。
まだまだフットワーク軽く行きたい
思います。
 
株式会社うらしま事務所 
うらしま行政書士事務所
TEL 0120-352-608
 FAX 0120-352-609
 
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