会社の責任が問われる時代
会社の責任が問われる時代 ― 労務トラブルから企業を守るために
パワハラ・うつ病・解雇トラブルは「会社の問題」です
近年、「パワーハラスメント」「うつ病による休職」「解雇や退職をめぐるトラブル」など、職場における労務問題が増加しています。
これらの問題は従業員個人の問題として片付けられるものではなく、企業の対応や管理体制が問われる時代になっています。
また、法律や制度の整備により、従業員が会社に対して責任を求める手段も以前より利用しやすくなりました。
企業に求められるのは、問題が起きてから対応することではなく、問題を未然に防ぐ仕組みづくりです。
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労働者保護に関する制度整備の流れ
近年、労働者保護を目的とした法改正や制度整備が進められてきました。
年 制度・法改正 主な内容
2001年 個別労働紛争解決制度 労働者と企業間の紛争解決を支援
2006年 労働安全衛生法改正 長時間労働者への面接指導義務化
2006年 労働審判制度 迅速な労使紛争解決制度を創設
2008年 労働契約法施行 安全配慮義務を明文化
2010年 労働基準法改正 時間外労働の割増率引上げ
2013年 労働契約法改正 無期雇用転換ルール導入
2014年 男女雇用機会均等法改正 間接差別の規制強化
安全配慮義務とは
労働契約法第5条では、使用者に対して労働者の生命や身体の安全を確保できるよう配慮する義務が定められています。
企業は従業員が安全かつ健康に働ける職場環境を整備する責任を負っています。
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労務トラブル解決手段の変化
以前は
* 民事裁判が中心
* 解決まで1年以上かかるケースも多い
* 弁護士費用や裁判費用の負担が大きい
現在は
* 労働審判制度
* 個別労働紛争解決制度
* 労働組合・ユニオンによる支援
など、比較的短期間で利用できる制度が整備されています。
そのため、従業員が会社に対して権利を主張しやすい環境となっています。
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労働審判制度とは
労働審判制度は、労働者と事業主との間に生じた労働関係の紛争について、裁判所が原則3回以内の期日で迅速な解決を目指す制度です。
裁判官1名と労働問題の専門家2名で構成される労働審判委員会が審理を行い、必要に応じて調停や労働審判を行います。
対象となる主なトラブル
* 解雇
* 雇止め
* 配置転換
* 懲戒処分
* 残業代請求
* ハラスメント問題
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個別労働紛争解決制度とは
都道府県労働局が運営する無料の紛争解決支援制度です。
制度の内容
総合労働相談
労働条件や職場環境などに関する相談を専門相談員が受け付けます。
労働局長による助言・指導
当事者に対し問題点や解決の方向性を示し、自主的な解決を促します。
紛争調整委員会によるあっせん
労働問題の専門家が第三者として間に入り、話し合いによる解決を支援します。
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こんなトラブルが対象になります
* 解雇・雇止め
* 配置転換・出向
* 降格・降職
* 労働条件の不利益変更
* パワーハラスメント
* 職場のいじめ・嫌がらせ
* 退職トラブル
* 退職金をめぐる争い
* 損害賠償請求
* 採用時のトラブル
⸻
企業を取り巻く環境は変化しています
近年では、
* 労働問題を専門とする弁護士の増加
* インターネットによる情報収集の容易化
* SNSによる情報拡散
* 労働者の権利意識の高まり
などにより、企業の対応が厳しく問われるようになっています。
「知らなかった」「今まで問題にならなかった」は通用しない時代です。
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企業が今取り組むべきこと
労務トラブルは発生してからの対応よりも、未然防止が重要です。
そのためには、
* 就業規則の整備・見直し
* ハラスメント防止体制の構築
* 長時間労働の管理
* メンタルヘルス対策
* 管理職教育
* 定期的な労務相談
などの取り組みが必要です。
当事務所では、企業の労務リスクを未然に防ぐためのご相談を承っております。
お気軽にお問い合わせください。
パワハラ・うつ病・解雇トラブルは「会社の問題」です
近年、「パワーハラスメント」「うつ病による休職」「解雇や退職をめぐるトラブル」など、職場における労務問題が増加しています。
これらの問題は従業員個人の問題として片付けられるものではなく、企業の対応や管理体制が問われる時代になっています。
また、法律や制度の整備により、従業員が会社に対して責任を求める手段も以前より利用しやすくなりました。
企業に求められるのは、問題が起きてから対応することではなく、問題を未然に防ぐ仕組みづくりです。
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労働者保護に関する制度整備の流れ
近年、労働者保護を目的とした法改正や制度整備が進められてきました。
年 制度・法改正 主な内容
2001年 個別労働紛争解決制度 労働者と企業間の紛争解決を支援
2006年 労働安全衛生法改正 長時間労働者への面接指導義務化
2006年 労働審判制度 迅速な労使紛争解決制度を創設
2008年 労働契約法施行 安全配慮義務を明文化
2010年 労働基準法改正 時間外労働の割増率引上げ
2013年 労働契約法改正 無期雇用転換ルール導入
2014年 男女雇用機会均等法改正 間接差別の規制強化
安全配慮義務とは
労働契約法第5条では、使用者に対して労働者の生命や身体の安全を確保できるよう配慮する義務が定められています。
企業は従業員が安全かつ健康に働ける職場環境を整備する責任を負っています。
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労務トラブル解決手段の変化
以前は
* 民事裁判が中心
* 解決まで1年以上かかるケースも多い
* 弁護士費用や裁判費用の負担が大きい
現在は
* 労働審判制度
* 個別労働紛争解決制度
* 労働組合・ユニオンによる支援
など、比較的短期間で利用できる制度が整備されています。
そのため、従業員が会社に対して権利を主張しやすい環境となっています。
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労働審判制度とは
労働審判制度は、労働者と事業主との間に生じた労働関係の紛争について、裁判所が原則3回以内の期日で迅速な解決を目指す制度です。
裁判官1名と労働問題の専門家2名で構成される労働審判委員会が審理を行い、必要に応じて調停や労働審判を行います。
対象となる主なトラブル
* 解雇
* 雇止め
* 配置転換
* 懲戒処分
* 残業代請求
* ハラスメント問題
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個別労働紛争解決制度とは
都道府県労働局が運営する無料の紛争解決支援制度です。
制度の内容
総合労働相談
労働条件や職場環境などに関する相談を専門相談員が受け付けます。
労働局長による助言・指導
当事者に対し問題点や解決の方向性を示し、自主的な解決を促します。
紛争調整委員会によるあっせん
労働問題の専門家が第三者として間に入り、話し合いによる解決を支援します。
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こんなトラブルが対象になります
* 解雇・雇止め
* 配置転換・出向
* 降格・降職
* 労働条件の不利益変更
* パワーハラスメント
* 職場のいじめ・嫌がらせ
* 退職トラブル
* 退職金をめぐる争い
* 損害賠償請求
* 採用時のトラブル
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企業を取り巻く環境は変化しています
近年では、
* 労働問題を専門とする弁護士の増加
* インターネットによる情報収集の容易化
* SNSによる情報拡散
* 労働者の権利意識の高まり
などにより、企業の対応が厳しく問われるようになっています。
「知らなかった」「今まで問題にならなかった」は通用しない時代です。
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企業が今取り組むべきこと
労務トラブルは発生してからの対応よりも、未然防止が重要です。
そのためには、
* 就業規則の整備・見直し
* ハラスメント防止体制の構築
* 長時間労働の管理
* メンタルヘルス対策
* 管理職教育
* 定期的な労務相談
などの取り組みが必要です。
当事務所では、企業の労務リスクを未然に防ぐためのご相談を承っております。
お気軽にお問い合わせください。
